怎样通过招聘性格测试

应聘大型企业时求职者常(cháng)会遇到一关獨(dú)特(tè)的(de)测试。考的(de)题目既不(bù)能提前准备，也不(bù)明白题意所在，更不(bù)清楚企业对於(yú)测试结果会有怎样的(de)评判标准，可谓“一头雾水”。对於(yú)此关，江湖(hú)人称“职业测评”，或是“性格测试”。以下文字不(bù)严格对二者作区别，均指企业用於(yú)寻找符合特(tè)定岗位的(de)人才、或是个人用来了(le)解职业兴趣的(de)一种辅助测试工具。作为人力资源从业者，听到求职者对於(yú)性格/职业测试的(de)疑惑乃至诟病，不(bù)禁要为它叫一声“冤枉”。如果说简历可以化妆、笔试能够练习、面试接受技巧的(de)话，那么性格测试，就是能让你“天然去雕饰”，去展现真实自我的(de)最佳机会了(le)。

在思考怎样应对性格测试这獨(dú)特(tè)的(de)关卡之前，我们需要先弄明白它的(de)基本含义。

性格测试能够以一种采访般的(de)、游戏化的(de)方式在较短时间内提供了(le)解一个人的(de)更多角度，并且长期大量的(de)实验证明测评结果具备参考价值，因而常(cháng)常(cháng)被企业用於(yú)筛選(xuǎn)人才。测评题目多为描述性語(yǔ)句，让参加者判断哪一种陈述更符合他们的(de)思维和行事方式。该测评的(de)目的(de)是得出测试者的(de)性格特(tè)征和行为特(tè)点，为其未来的(de)工作表现进行倾向性预判。在职业测评专家的(de)眼中，“性格”可以用来区分人们在某种给定情境下所作出的(de)反应。由於(yú)不(bù)同的(de)工作环境要求人们作出的(de)反应不(bù)甚相同，性格也就没有好坏之分，而只有合适与否。举例来说，图书管理員(yuán)和珠宝鉴定师的(de)性格相似性，一般会比和消防員(yuán)的(de)相似性更高些。除了(le)评估候選(xuǎn)人是否具备某一岗位所要求的(de)特(tè)质外，一些企业还会透过测评评估候選(xuǎn)人是否符合公司或团队的(de)整体文化。

尽管性格测试已发展出了(le)多种多样的(de)形式和流派，受到题目使用的(de)描述語(yǔ)言、答题者对题目的(de)理解、答题时间限制等因素的(de)影响，预测有效性还是有限的(de)。因而在进行人才選(xuǎn)拔时，企业不(bù)会单獨(dú)参考该测试的(de)结果，因为性格测试结果直接淘汰候選(xuǎn)人；而是会与其他招聘工具结合起来使用。毕竟我们也不(bù)会同意，世上芸芸众生的(de)獨(dú)特(tè)性能被几种性格类型所归纳和区分。

对於(yú)公司来说，性格测试是一种甄選(xuǎn)人才的(de)方式；对於(yú)个人来说，嘗(cháng)试做些性格测试，不(bù)失为一种帮助自己了(le)解个人优势、发掘职业兴趣的(de)工具。目前比较常(cháng)见的(de)职业测评工具包括MBTI，霍兰德职业兴趣测试，DISC性格测试，Big Five, Harrison Assessment，PDP性格测试等等。它们的(de)测试风格和所得出的(de)分类或有不(bù)同，但其中所传递的(de)理念是相似的(de)。

掌握了(le)以上最基本的(de)背景知识，你应该不(bù)再觉得性格测试有多么神秘和难以准备了(le)吧。因为它本就是不(bù)需要准备的(de)。即使你想要努力表现出一种不(bù)属於(yú)你的(de)性格倾向，设计严密的(de)测试也会包括许多降低“假装”概率的(de)题目。性格与企业的(de)要求稍有出入不(bù)要紧，如果面试官看到你测评时"faking"的(de)概率过高，牵涉到诚信问题，可就更没有机会了(le)。

因此，面对性格测试，最佳的(de)锦囊就是认真审题，轻松和诚实地選(xuǎn)择最接近你内心想法的(de)答案。